MENGKAJI BUKU MOZAIK ISLAM & MANAJEMEN KINERJA, BAB 1 DINAMIKA DAKWAH DAN MANAJEMEN KINERJA

MENGKAJI BUKU MOZAIK ISLAM & MANAJEMEN KINERJA, BAB 1 DINAMIKA DAKWAH DAN MANAJEMEN KINERJA

OLEH 

Slamet Fadillah (19010103060) 

Manajemen Pendidikan Islam

Fakultas Tarbiyah Dan Ilmu Keguruan

Iain Kendari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui relevansi, konsistensi, dan kecakupan materi buku Mozaik Islam & Manajemen Kinerja karya pengantar M. Rosyid Rifka terbitan Penerbit Samudra Biru tahun 2018 pada bagian Bab 1 tentang Dinamika Dakwah dan Manajemen Kinerja. Tijuan penulisan artikel ini adalah untuk mengetahui isi buku apakah sudah lengkap dan cukup baik dari segi pembahasan tentang manajemen kinerja dan juga tentang strategi  dakwah. Metode yang di gunakan dalam artikel ini adalah study kepustakaan, study kepustakaan adalah adalah kegiatan untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topic atau masalah yang menjadi objek penelitian. Dalam dunia organisasi atau dunia kerja tentunya sangat di butuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdedikasi dalam dunia kerja, namun semua itu harus di imbangi dengan prinsip prinsip keislaman guna pertanggung jawaban di akhirat nantinya. Namun semua itu terkadang tidak sejalan dengan penerapannya di dunia nyata. Salah satu contoh pendidikan yang bisa di terapkan yaitu pendidikan dunia pesantren dimana mereka mendidik SDM menjadi manusia yang berakhlak mulia dan juga berdedikasi pada dunia kerja. Bagian bagian dari isi buku ini sudah cukup baik dan lengkap, begitu juga dengan tujuan yang di inginkan di buku ini juga sudah tersedia. Dengan demikian buku Mozaik Islam & Manajemen Kinerja karya M. Rosyid Rifka sudah sangat baik dalam hal materi dan aspek aspek lainnya.

Kata Kunci : manajemen kinerja, sdm, mozaik islam, dakwah

PENDAHULUAN

Dunia Manajemen kini tengah memasuki era ‘indigenous’. Istilah ini mendadak menarik untuk di perbincangkan ketika konsep, teori maupun praktik manajemen barat di nilai gagal merespon dengan baik tipikal organisasi local, terutama karakteristik sumber daya manusia di dalamnya yang tentu berbeda dengan karakteristik dan budaya dari barat

Berkaca pada berbagai kasus di belahan dunia, kejatuhan perusahaan raksasa dunia akibat praktik koruptif dan manipulative pada data keuangan menjadi hulu ledak yang menegaskan bahwa manajemen barat pada dasarnya tidak lebih baik.

Sifat manajemen barat yang individualis, materialis, sekuler, di tambah praktik manipulative telah menguatkan argument bahwa umat islam tidak boleh melupakan nilai nilai agama yang telah di gariskan oleh Allah SWT. Dan Rasullulah SAW. Namun demikian, Islam sebagai agama yang rahmatan lil alamin tidak melulu berorientasi akhirat, tetapi juga memberikan pedoman bagi umatnya untuk menjalankan kehidupan dunia dan tidak melupakan kehidupan dunia, Karen di dunia lah manusia akan singgah untuk hidup sebelum nantinya pergi ke akhirat.

METODE

Artikel ini menggunakan metode studi kepustakaan, study kepustakaan adalah kegiatan untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topic atau masalah yang menjadi objek penelitian. Imformasi tersebut dapat di peroleh dari buku, karya tulis ilmiah, tesis, disertasi, ensiklopedia, internet, dan berbagai sumber lainnya. Dengan melakukan study kepustakaan, peneliti dapat memanfaatkan semua informasi dan pemikiran pemikiran yang relevan dengan penelitiannya.

HASIL DAN PEMBAHASAN

SUMBER DAYA MANUSIA, KINERJA, DAN PAHAM AHLU SUNNAH WAL JAMA’AH

Kinerja adalah hasil yang didapat oleh suatu organisasi baik bersifat Profit Oriented ataupun Non Profit Oriented, yang dihasilkan selama satu periode tertentu. salah satu elemen terpenting dalam kinerja adalah sumber daya manusia (SDM) yaitu pada hakikatnya SDM berupa manusia yang di pekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sedangkan ahlu sunnah wal jama’ah merupakan mayoritas umat islam sepanjang masa dan zaman, sehingga golongan lain menyebut mereka dengan sebutan Al-ammah atau al-jumhur, karena lebih dari 90 persen umat islam adalah aswaja, mereka bukan hanya memahami teks wahyu saja, tapi mereka juga menekankan pentingnya memahami realitas kehidupan.

Empat Prinsip Dasar Aswaja

selain memahami teks wahyu dan memahami realitas, aswaja juga mempunyai unsur penting lainnya yaitu tata cara memanifestasikan atau menerapkan teks wahyu yang absolut ke dalam realitas yang bersifat relative. Yang di harapkan ketika unsur ini ditarik ke ranah organisasi atau dunia kerja maka dapat membantu seorang muslim untuk menjalankan realitas kehidupannya sebagai muslim dan juga sekaligus bisa menjadi SDM yang mempunyai profesionalitas kinerja (high performance).

Pertama yaitu at’tawassuth yang bermakna sebagai sikap seseorang dalam bekerja dan mengambil jalur tengah atau netral. Kedua yaitu at-tawazun atau seimbang dalam segala hal, termasuk dalam penggunaan dalil ‘aqli (dalil yang bersumber dari pikiran rasional) dan dalil nagli (bersumber dari al quran dan hadist). Yang ketiga yaitu al-I’tidal atau tegak lurus, yakni sikap SDM yang bekerja secara konsisten, bekerja professional berdasarkan deskripsi pekerjaan. Dan yang keempat adalah at-tasamuh atau sikap toleransi atau menghargai perbedaan, juga menghormati orang yang memiliki prinsip hidup yang tidak sama tanpa harus mengakui dan membennarkan keyakinan yang berbeda tersebut.

Prinsip Aswaja, Realitas Kinerja Modern, dan Budaya Spiritual

Nilai ke-aswaja-an dalam diri individu di organisasi akan membawa dampak positi, yakni keseriusan dan tanggung jawab dalam bekerja. Pandangan SDM dalam bekerja bukan lagi takut pada atasan melainkan takut karena pertanggungjawaban di akhirat. Dengan nilai in di yakini akan membawa organisasi pada competitive advantage dan sustainability.

Sikap atau prinsip aswaja adalah buka hal baru dalam praktik kinerja organisasi barat. Prinsip at-tawazun di temukan dalam kerangka Wayne Casio tentang relevance dan sensitivity pekerja dalam organisasi. Prinsip  reliability merupakan penerapan dari prinsip al-I’tidal. Acceptability yang  juga merupakan implementasi dari prinsip at-tasawwuth. Juga prinsip practically sudah jelas merupakan prinsip  at-tasamuh yaitu meringankan dan tidak berbelit belit.

Pada realitanya, ternyata banyak kader aswajiz yang seharusnya bisa menerapkan prinsip aswaja sebagai landasan kerja, tapi masih belum mempraktikan di lingkungan kerja. Terdapat gap antara pemahaman konstektual dan tekstual. 

    Alasan pertama yaitu terkadan guru hanya memberikan sebuah teori namun jarang memberikan bagaimana cara menerapkan prinsip aswaja ini pada dunia nyata, terlebih pembahasan di ranah organisasi. Yang kedua yaitu kuragnya dukungan organisasi, karena terkadang untuk mencapai suatu target sebuah organisasi itu menyingkirkan urursan spiritualitas. Ritual agama seperti sholat di anggap hanya membuang waktu bekerja, terlebih lagi cara kerja manajemen organisasi pada umumnya itu berasal dari barat. Ketiga dari sisi pedoman praktis terlihat minimnya buku buku bacaan kinerja perspektif islam yang mengarahkan pada empat prinsip ahlu sunnah wal jaama’ah tersebut. Pada akhirnya hal yang harus di lakukan organisasi apalagi yang mengaku berfaham aswaja adalah dimulai dari pengembangan sdm internal organisasi dengan menerapkan prinsip ahlus sunnah wal jamaah tersebut.

KINERJA CORPS DA’I DOMPET DHUAFA: MERETAS DAKWAH MELINTAS BATAS

Strategi dakwah merupakan perpaduan dari fungsi manajemen dan ketentuan ketentuan Islam. Karena itu, strategi yang digunakan oleh setiap organisasi dakwah itu berbeda beda tergatung pada situasi dan kondisi dari organisasi dakwah itu sendiri. Dalam tulisan ini menjelaskan strategi dakwah, kemudian mengangkat kinerja corps da’i di lembaga dompet dhuafa sebagai kasus tunggal.

Strategi Dakwah Cordofa

Corps Da’i Dompet Dhuafa (Cordofa) merupakan salah satu program divisi Social Development direktorat program dompet dhuafa yang di bentuk dalam upaya mewujudkan masyarakat dunia yang beradab melalui pelayanan, pembelanjaan, dan pemberdayaan berdasarkan prinsip prinsip islam melalui peran da’i.

Cordofa selalu mengirimkan da’I keberbagai wilayah di Indonesia maupun mancanegara. Sebelum di berangkatkan para da’i di beri pelatihan dari sisi kemampuan penyampaian, pengetahuan agama, hingga kompetensi memahami sosial dan budaya masyarakat yang menjadi target mad’u. strategi ini diharapkan dapat meredam dari sikap pragmatis dan ego, karena peran da’I bukan hanya menyampaikan materi keagamaan, tetapi juga menjadi solusi dari pemecah permasalahan umat.

Kinerja Da’i Cordofa

Program da’I nusantara di daerah pedalaman membawa dampak positif. Diketahui da’I da’I dari cordofa tidak hanya mengajarkan ajaran isllam melalui ceramah, juga melalui pemakmuran masjid sekaligus menarik remaja masjid sebagai penggerak utama kegiatan, melakukan pendidikan al qur’an, mengadakan perelengkapan mengaji, serta mengadakan pesantren kilat bagi remaja. Strategi dakwah cordofa tidak hanya selalu menekankan pada kehidupan akhirat saja, akan tetapi mereka juga menekankan pentingnya kehidupan dunia sebagai tempat tinggal manusia.

Cordofa juga memberikan mindset berfikir positif untuk masa depan di imbangi dengan aksi pembekalan wirausaha mandiri, guna memenuhi kebutuhan ekonomi mereka. Pembinaan bagi masyarakat sekitar agar tidak hanya terampil dan berwawasan islami, namun juga terampil dan kompeten dalam bidang pengelolaan sumber daya yang ada di daerah tersebut.

PANCA JIWA PONDOK SEBAGAI MODEL ALTERNATIF MENCAPAI KINERJA PROFESIONAL

      Sejak muncul kajian Elton Mayo (1931) tentang prsikologi industri (fokus pada effective collaboration dan social solidarity) hingga sekarang, pekerja atau SDM dinilai sebagai fundamental capital dalam menjalankan roda organisasi. Tanpa kompetensi dan partisipasi SDM, mustahil aktivitas perusahaan berjalan normal. Sehingga dikatakan SDM berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.

    Banyak strategi untuk meningkatkan kemampuan SDM, yang jamak dilakukan organisasi adalah pendidikan dan pengembangan. Strategi ini juga dipahami dengan baik oleh pondok pesantren. Pesantren sebagai lembaga dakwah sekaligus lembaga pendidikan Islam muncul sebagai upaya melahirkan manusia (selanjutnya disebut santri) yang berakhlak mulya, mandiri, dan mampu pemimpin umat dalam menuju keridhaan Allah SWT. Dalam lingkup pesantren, terdapat lima nilai luhur sebagai pedoman berprilaku dalam keseharian bagi santri. Nilai luhur ini kemudian dikenal dengan sebutan Panca Jiwa Pondok (PJP), yakni 1) jiwa keikhlasan; 2) jiwa kesederhanaan; 3) jiwa berdikari; 4) jiwa ukhuwah Islamiyah; dan 5) jiwa bebas.

Panca Jiwa Pondok menuju Profesionalitas Kinerja 

       PJP merupakan kumpulan nilai yang secara sengaja dimunculkan oleh para kiai sebagai usaha merubah perilaku santri. Kehadiran PJP dalam pondok pesantren menjadi pedoman atau tuntunan dalam bersikap. 

PJP yang pertama adalah jiwa keikhlasan, dimaknai sebagai sesuatu hal yang diyakini bukan karena dorongan material, tetapi karena dorongan ibadah kepada Allah semata.  Jiwa keikhlasan membuat kehidupan di pondok pesantreen semakin harmonis, kiai maupun ustad mengajar dengan sukarela dan santri belajar dengan sungguh-sungguh dan penuh hormat. Pondok pesantren membentuk karakter SDM yang memiliki jiwa keikhlasan, profesionalitas erat kaitannya dengan kedisiplinan dalam pekerjaan.

      Kedua adalah jiwa kesederhanaan, yakni kiai mengajarkan kepada santri untuk berbusana dengan baik walaupun sederhana. Putri wajib menggunakan jilbab yang benar dan santri laki-laki menggunakan sarung walaupun dia menggunakan celana panjang. Jiwa sederhana yang dibangun melalui pendidikan di Pondok Pesantren akan membentuk perilaku SDM yang bekerja sesuai dengan kepatutan, kesopanan, dan nilai etis. 

      Ketiga adalah jiwa berdikari (berdiri di atas kaki sendiri) atau mandiri. Kemandirian adalah kemampuan untuk menguasai diri sendiri. Kemandirian di dalamnya bukan saja tidak bergantung pada orang lain, namun dapat hidup di tengah masyarakat dengan memberikan manfaat. Lulusan pondok pesantren yang mempunyai jiwa mandiri di dalamnya tertanam kreativitas, inovatif, dan inisiatif yang menjadi daya dorong  kemajuan yang mempengaruhi kinerja organisasi. 

     Keempat adalah jiwa ukhuwah Islamiyah merupakan konsep persaudaraan yang berlandaskan atas iman dan ketakwaan pada Allah. Ukhuwah Islamiyah di pondok pesantren tercermin pada keberagaman santri dari berbagai daerah, suku, bahkan berbeda negara. Semuanya menjadi satu dan membentuk sebuah masyarakat “mini” yang saling memiliki kerapatan hubungan antara satu dengan yang lain. Dalam organisasi sangat penting adanya ukhuwah, sebuah ikatan yang menyatukan semua karyawan dari berbagai lini organisasi sehingga terbentuk pola komunikasi dalam organisasi yang efektif. 

    Kelima adalah jiwa kebebasan. Kebebasan dalam kerangka ini tidak dimaknai negatif bahwa santri bebas berbuat dan berpikir tanpa mengenal batas-batas yang wajar. Kebebasan dimaknai santri bebas berpikir artinya boleh menggunakan akal untuk menekuni dan mendalami ilmuilmu yang diajarkan di pesantren tanpa terikat oleh mazhab tertentu. Organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang mempunyai sebuah pola manajerial/sistem manajemen dan bersama-sama mencapai tujuan yang sama. Organisasi yang mudah untuk berkembang adalah organisasi yang memberikan kebebasan sebagai aktualisasi diri anggotanya. Sehingga mampu berpikir inovatif, kreatif, dan solutif yang dapat memberikan dampak positif bagi kinerja.

METODE KLASIK ALA PESANTREN UNTUK SDM BERKUALITAS

Di Indonesia, pesantren menjadi “tradisi” penting dalam melahirkan manusia-manusia produktif dan unggul melalui pendidikan berbasis Islam. Sejak kelahirannya hingga sekarang, pesantren merupakan lembaga pendidikan yang unik dan khas, termasuk komunitas di dalamnya yang terdiri dari kyai, santri, masjid, pondok, dan kitab kuning. Selain sebagai sarana pendidikan, pesantren juga dikatakan sebagai lembaga dakwah karena di dalamnya tidak hanya mempelajari ilmu agama, juga mendapat pembelajaran tentang bagaimana hidup bermasyarakat. Kehidupan di masyarakat tidak lepas dari berbagai permasalahan yang kompleks, mulai dari masalah sosial, ekonomi, budaya, politik, dan lain sebagainya. Peran santri menjadi nyata dibutuhkan, setidaknya mampu menempatkan diri pada posisi yang benar. 

Mencetak SDM Berkualitas ala Darul ‘Ulum

Di Darul Ulum, banyak nilai nilai yang ditanamkan kepada para santri yang mengarah pada peningkatan kualitas SDM. Diantaranya adalah mendidik para santri agar selalu berakhlakul karimah. Cara pembelajaran tradisional pun tetap di pertahankan seperti pengajian tradisional yang terus di jaga keasliannya, Karen metode ini sangat berpengaruh bagi sikap tawadhu kepada guru. Relevansinya dengan SDM yang berkualitas yaitu para santri terlatih sabar dan tidak bertindak semaunya.

Selain itu, Darul Ulum memiliki sarana pelatihan dakwah, salah satu kegiatan yang dilakukan adalah Muhadhoroh yang merupakan kegiatan untuk mengembangkan bakat santri, termasuk berpidato dan masih banyak lagi.

Selain juga para santri mendapat pembelajaran dari pondok dan asrama, organisasi daerah untuk para santri juga bisa di katakana sebagai factor pendukung terwujudnya SDM yang berkualitas. Karena di forum inilah santri dapat berlatih menghadapi dunia yang sesungguhnya selain interaksi dengan para santri di asraman.

KINERJA NAHDATUL ULAMA DALAM PENGEMBANGAN KADER

Nahdatul Ulama (NU) sebagai salah satu organisasi islam terbesar di Indonesia, keberadaanya selalu di perbincangkan. Hal ini disebabkan oleh tugas, fungsi, dan pengaruh yang dirasakan oleh masyarakat. Salah satu daerah yang memiliki kader potensial NU berada di Purwakarta, Jawa Barat. Sayangnya, kaderisasi yang dilakukan oleh pengurus NU Kabupaten Purwakarta belum optimal. Kaderisasi terkesan sebagai cara untuk mendapatkan akses ke meja pimpinan. Cara seperti ini seringkali menimbulkan perpecahan di tubuh NU.

Pola Kaderisasi NU Purwakarta

NU cabang Purwakarta memiliki strategi tersendiri guna meningkatkan kualitas para kader. NU melakukan pendataan anggota saat rekrutment untuk kader kader baru dan pengurus NU harus menjamin kedewasaan dari setiap aspek dan konsep.

Mengembangkan pemikiran kritis keagamaan, NU mendukung serta memfasilitasi berlangsungnya forum forum diskusi dan kajian keagamaan yang bersifat pemikiran konsepsional dan filosopis di lingkungan Nahdliyin.

Menyebakan hasil pemikiran keagamaan yang kritis dan interprestatif dari kalangan Nahdliyin dan dari hasil seminar dan kajian melalui internet, media cetak, dan buku. Memberdayakan sumber daya pendidikan, NU mendorong pondok pesantren sebagai lembaga tafaquh fiddin dalam arti yang luas.

Kaderisasi NU Purwakarta juga dilakukan melalui system pendidikan madrasah, yakni madrasah kader Nahdatul Ulama (MKNU). Metode yang digunakan dalam pengkaderan ini adalah penyampaian input (pengantar) oleh narasumber yang kompeten yang dilanjutkan pedalaman materi yang difasilitasi oleh instruktur yang mumpuni.

MANAJEMEN KINERJA PESANTREN SEBAGAI MODEL PENDIDIKAN KARAKTER

Banyak hal yang tengah terjadi di Indonesia salah satunya adalah fenomena merosotnya nilai nilai moral dalam kehidupan remaja. Berbagai masalah remaja silih berganti meenyita perhatian public, jika tidak diatasi dan diantisipasi, maka problem dan krisis tersebut dapat mengarah pada bergesernya karakter (jati diri) bangsa ini, dari karakter positif menuju ke negative.

Penylesaian masalah remaja melalui penekanan pendidikan karakter bukanlah strategi baru dalam system pendidikan nasional. Sebab perkembangan sosial, politik, dan kebangsaan ini memang cenderung menghasilkan karakter bangsa.

     Pesantren merupakan salah satu lembaga yang dikatakan wujud proses wajar perkembangan system pendidikan nasional. Karena itu, lembaga pendidikan pesantren memiliki posisi strategis dalam dunia pendidikan. Sebagai salah satu bentuk pendidikan, pesantren mempunyai tempat tersendiri dihadapan masyarakat.

Kiai, Masjid, dan Pondokan Sebagai Sumber Penndidikan Karakter

Pesantren adalah suatu bentuk lingkungan “masyarakat” yang unik dan memiliki tata nilai kehidupan yang positif. Pada umumnya, pesantren terpisah dari kehidupan sekitarnya. Seolah membentuk komunitas tersendiri dengan aturan dan kultur yang khas. Komplek pesantren minimal terdiri atas rumah kediaman pengasuh, masjid atau mushola, dan asrama santri. Yang ketiganya merupakan rukun untuk adanya suatu pesantren.

     Pesantren dengan segala keunikan yang dimilikinya masih diharapkan menjadi penopang berkembangnya sistem pendidikan di Indonesia. Keaslian dan kekhasan pesantren di samping sebagai khazanah tradisi budaya bangsa, juga merupakan kekuatan penyangga pilar pendidikan untuk memunculkan pemimpin bangsa yang bermoral. 

   Realitas inilah yang menuntut adanya manajemen pengelolaan lembaga pendidikan sesuai tuntutan zaman. Signifikansi professionalisme manajemen pendidikan menjadi sebuah keniscayaan di tengah dahsyatnya arus industrialisasi dan perkembangan teknologi modern. Pesantren sebagaimana diistilahkan Gus Dur ‘sub-kultur’ memiliki dua tanggung jawab secara bersamaan, yaitu sebagai lembaga pendidikan agama Islam dan sebagai bagian integral masyarakat yang bertanggung jawab terhadap perubahan dan rekayasa sosial. 

   Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan sebuah organisasi. Pencapaian tujuan sebuah organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Untuk menjamin agar  aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. 

     Tujuan pendidikan pesantren adalah terbentuknya manusia yang memiliki kesadaran setinggi-tingginya akan bimbingan agama Islam, yang bersifat menyeluruh dan diperlengkapi dengan kemampuan setinggi-tingginya untuk mengadakan responsi terhadap tantangan-tantangan dan tuntutan-tuntutan hidup, dalam konteks ruang dan waktu yang ada. Sekaligus melahirkan generasi yang unggul. Karena eksistensi dan ketahanan pesantren adalah akibat dampak positif dari kemampuan melahirkan berbagai daya guna bagi masyarakat.

KESIMPULAN

Hal yang seharusnya di lakukan oleh organisasi terutama yang berfaham aswaja adalah dimulai dari mengembangkan SDM internal organisasi ataupun lembaganya dengan menerapkan prinsip prinsip ahlu sunnah. Kemudia membangun budaya organisasi spiritual guna mendukung prinsip tersebut. Sehingga penguatan karakter ke-aswajaan;an dapat membekas dan kader mengimplementasikan keempat prinsip tersebut di kehidupan sehari hari agar mereka memiliki kualitas yang memadai.

Dapat disimpulkan bahwa program codofa dari kinerja dai nusantara dalam memenuhi kebutuhan kebutuhan dai di daerah daerah pedalaman sudah terlaksana, baik kebutuhan secara spiritual maupun pembinaan keterampilan untuk memaksimalkan potensi ekonomi setempat

Panca jiwa pondok tidak hanya dalam pembelajaran melainkan terintegrasi dalam seluruh kegiatan kegiatan, aktivitas aktivitas, dan kehidupan di pondok pesantren. Keseluruhan nilai tersebut tidak berdiri sendiri, kesatuan nilai yang menjadikan santri pondok pesantren memiliki karakter yang unggul dalam setiap kehidupan, kerja dan organisasi. Selain juga para santri mendapat pembelajaran dari pondok dan asrama, organisasi daerah untuk para santri juga bisa di katakana sebagai factor pendukung terwujudnya SDM yang berkualitas. 

    Organisasi yang mudah untuk berkembang adalah organisasi yang memberikan kebebasan sebagai aktualisasi diri anggotanya. Sehingga mampu berpikir inovatif, kreatif, dan solutif yang dapat memberikan dampak positif bagi kinerja

Usaha untuk merumuskan kembali lembaga yang bercirikan pesantren yang mampu untuk memproduk siswa atau santri yang benar benar mempunyai kemampuan professional serta berakhlak mulia senantiasa perlu di lakukan terus menerus secara berkesinabungan. Karena dengan itulan dapat menjadi suatu solusi untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan berdidikasi dengan berlandaskan landasan agama guna untuk kemajuan organisasi.

Daftar Pustaka

Mozaik Islam & Manajemen Kinerja. Ridha, M. Rosyid. 2018. Yogyakarta. Penerbit Samudra Biru.

TRANSISKOM.COM. (2016, maret 30). TRANSISKOM.COM. Retrieved september 21, 2020, from Pengertian Study Kepustakaan: https://www.transiskom.com/2016/03/pengertian-studi;kepustakaan.html?m=1